Cuatro pasos para diseñar planes de salud y bienestar para los colaboradores

Se debe atender la parte física, emocional, financiera y social. Foto: Especial

A partir de la pandemia del Covid-19, las empresas han reflexionado sobre la importancia de la salud de los colaboradores, que no se base solo en lo físico, sino en lo emocional y su bienestar.

Por ello, las organizaciones, especialmente el área de Recursos Humanos, la que se ha vuelto en actor estelar durante la pandemia al este cerca de los colaboradores, están trabajando en planes de bienestar y salud, desde la parte física y emocional, hasta la financiera y social. Esto también incluye un trabajo de inclusión y diversidad, pues los beneficios de salud y bienestar no deben tener basarse en la raza, etnia, orientación sexual, identidad de género, ingreso, país de origen o capacidades.

De acuerdo con un estudio realizado por Mercer Marsh Beneficios, 81% de los empleadores están enfocados en mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión dentro de la empresa, sin embargo, solamente 38% opera estrategia de varios años para lograrlo. Si la organización trabaja en estos aspectos, no solo mejorarán la vida de sus colaboradores, sino que los riesgos sanitarios se mitigarán y se tendrá un mejor crecimiento.

Con el fin de ayudar a las empresas a diseñar mejor sus planes de salud, Mercer Marsh Beneficios enlista cuatro pasos a seguir:

Evalúa las brechas en los beneficios actuales

Hacerlo te permitirá entender la situación de los colaboradores, ya que los planes de beneficios patrocinados pueden no satisfacer las necesidades de los colaboradores.

Los empleadores deben verificar que la cobertura existente en sus planes médicos, de vacaciones y de retiro, aún sea adecuada al propósito y también investigar los programas del gobierno en las ubicaciones relevantes. Este ejercicio puede asegurar la accesibilidad y calidad y, a su vez, asignar costos y recursos de forma óptima donde sean más requeridos.

Define y mantén estándares mínimos

El proceso de reconocimiento de carencias puede generar un debate y diálogo sobre la mejor forma de modernizar la filosofía de beneficios. Esto obliga a las empresas a definir áreas críticas de atención, que suelen estar alineadas con objetivos más amplios para las personas, estrategia de fuerza laboral y mejores prácticas emergentes.

“Los empleadores deben establecer una clara línea interna en la compañía, que esté alineada con la estrategia de DEI y que considere las necesidades de los empleados, la tolerancia al riesgo legal, los costos y los recursos operativos. Esto también debe considerar mejores prácticas clínicas y modelos creativos de prestación de beneficios.”

Diseña una estrategia universal

Con los resultados y objetivos claros, los empleadores deben desarrollar un plan para tener claros sus estándares mínimos dentro de la organización.

Esto puede involucrar la creación de una hoja de ruta por un período de tres a cinco años, con la participación y apoyo de los altos directivos como la participación de otros interesados incluyendo consejos laborales, sindicatos, proveedores y otros cargos internos.

Desafia el statu quo

“Para evitar una espera demasiado larga en el cierre de brechas prioritarias, los empleadores deberán animar a quienes toman las decisiones internamente, así como a los asesores externos, proveedores y aseguradores, para que sean creativos en el cierre de brechas cuando los enfoques tradicionales de seguros sean insuficientes”, indica Mercer Marsh.

En este sentido, se pueden auto asegurar distintos gastos mediante un servicio administrativo o un arreglo de financiación cautivo.

“Los empleadores deben considerar revisar sus redes de proveedores de servicios de salud, para garantizar que la diversidad de los profesionales encargados de la atención en salud refleje las necesidades de su fuerza laboral”.

Otro punto importante a tomar en cuenta es tomar atención a problemas que las mujeres presentan, ya que tienen el doble de probabilidades de ser diagnosticadas con problemas de salud mental por factores externos como discriminación, acoso, prestación de cuidado y exclusión.

Asimismo, se debe tomar en cuenta la maternidad, especialmente la mortalidad materna, que de acuerdo con datos de la Organización Mundial de la Salud, anualmente, por cada 100,000 nacidos vivos, 211 mujeres mueren. En estos casos, los empleadores pueden apoyar la atención integral a la maternidad tanto en los mercados emergentes como en los establecidos.

Del lado de la edad, los empleadores deben revisar limitaciones de edad y requisitos de horas mínimas de trabajo que han quedado desactualizados para quienes son mayores, al igual que mezclar a todos los colaboradores con diferentes generaciones.

Otro sector importante que no se debe dejar de lado es la comunidad con discapacidad, que suman 1 billón de personas en todo el mundo. Para ellos, hay que revisar los planes y garantizar que los beneficios en salud satisfagan sus necesidades. Las empresas deben ir un paso más allá y examinar cómo las decisiones organizacionales pueden afectar a las necesidades de la fuerza laboral.

“Las empresas deben tener cuidado al diseñar planes y deben entender que una solución única para todos los casos no satisfará las variadas necesidades de la diversa fuerza laboral actual. Estos podrían ayudar a mantener la salud de los empleados y a promover equidad, dignidad, prosperidad y salud mental”.

CRÉDITO: 
Elizabeth López Argueta / El Empresario