Evita que el talento se vaya a la competencia

Tres factores orillan a los empleados a irse: el económico, desarrollo, y involucramiento en la empresa. Foto: Shutterstock

Hay que crear una estrategia de negocio para los colaboradores que les permita crecer

Fernanda trabajó por cinco años en una cadena comercial en el área de servicio al cliente, pero en los últimos meses el ambiente cambió, aunque sentía aprecio por esa empresa buscó otro empleo que resultó en la cadena de la competencia, en donde encontró mejores oportunidades tanto económicas como de crecimiento.

El caso de Fernanda es el mismo de millones de personas en todo el mundo, incluso de empresas consideradas las mejores, donde muchos quisieran trabajar. Ejemplo de ello Blue Origin de Jeff Bezos, que el mes de agosto sufrió la fuga de al menos 17 colaboradores que se fueron a trabajar con la competencia como SpaceX o Firefly Aerospace.

Para Alejandro Vázquez Ríos, director del área de dirección de personal en el IPADE Business School, si bien esto es frecuente, la organización debe prestar mayor atención a su forma de operar, pues es muestra de que algo anda mal.

“Eso es una señal de que hubo un trabajo importante que no se hizo, porque una empresa que tiene identificadas personas clave y que aún así prefieren irse o aceptar una invitación de otra organización y más de la competencia, es porque el trato y consideración no fueron bien manejados”, explicó en entrevista con El Empresario.

Resaltó que este efecto creció en la pandemia porque muchos ya no estaban a gusto en sus organizaciones, vieron que las condiciones no eran lo que querían, había deficiencias en ciertos temas o conocieron la verdadera cultura de la organización, por lo que aprovecharon para buscar otras alternativas.

Esto le ocurrió a Fernanda, quien desde que empezó la pandemia, no vio una atención adecuada por parte de los directivos hacia los empleados. Cuando conoció cómo era la atención en la empresa de la competencia, no dudó en hacer su solicitud.

Las tres fallas

Vázquez indicó que el dinero es parte de la estrategia que las empresas tienen para retener talento; sin embargo, es el mayor error porque la permanencia de una persona no se basa únicamente en el tema económico.

De hecho, son tres los principales factores que orillan a los empleados a irse: el económico, aprendizaje o desarrollo, y el involucramiento en la empresa.

Si la compañía crea un modelo de desarrollo profesional, asigna proyectos y a personas de niveles superiores para colaborar juntos y se incentiva a aportar ideas o se les pide crear proyectos de mejora para la organización, las personas tendrán mayor confianza, su compromiso aumentará y se sentirán valorados.

También es importante aclararles que pueden fallar en esa nueva etapa pero que eso no será algo negativo, se trata de crecer y mejorar.

Estrategia de negocio

Al igual que se hacen estrategias de atención a los clientes, se requiere una visión más comercial para los colaboradores y los clientes internos, pues sin ellos no habría compañía. Una opción es fijar “objetivos de negocio” aplicados a los empleados.

Por ejemplo, plasmar qué objetivo busca cumplir cada colaborador que no tenga que ver con el trabajo como correr un maratón, estudiar un idioma, reencontrarse con personas, entre otros, y en colaboración con la organización, ayudarle a cumplir esas metas.

Asimismo, la estrategia no debe reducirse sólo a brindar la posibilidad de hacer home office, hay que potenciarla y adaptarla a cada persona.

“Si el trabajo remoto nos ha permitido entrar a la casa de nuestros colaboradores, hay que aprovechar esta cercanía virtual y traer a la conversación no solo temas de trabajo, sino personales: ‘¿cómo estás en casa?’, '¿qué retos tienen en tu familia?’, ‘¿qué podemos hacer con tus horarios?’ Atender los impactos emocionales de las personas, entre otros aspectos”, finalizó.

CRÉDITO: 
Elizabeth López Argueta / El Empresario